Inzicht in het competentieniveau van de medewerker is noodzakelijk om je stijl van leidinggeven te laten aansluiten bij de behoefte van de medewerker. Dat competentieniveau wordt bepaald door drie elementen:
- De bekwaamheid: kan de medewerker het?
- De bereidheid of motivatie: wil de medewerker het?
- Het zelfvertrouwen: durft de medewerker het?
Bekwaamheid (kennen en kunnen)
In hoever heeft je medewerker de kennis, vaardigheid en ervaring om de taak op de juiste manier uit te voeren? Is hij in staat zijn werk zelfstandig uit te voeren?
Bereidheid of motivatie (willen)
Hoe staat de medewerker tegenover zijn taak? Wil hij de verantwoordelijkheid dragen? Is hij bereid zijn werk zelfstandig uit te voeren?
Zelfvertrouwen (durven)
Sommige medewerkers hebben de nodige ervaring en motivatie maar twijfelen aan zichzelf. Faalangst kan meespelen, angst om fouten te maken, het niet perfect te doen.
Ontwikkelingsperspectief van het model: de founders vertrekken vanuit het concept dat het maturiteitsniveau van medewerkers toeneemt en dat dus theoretisch elke taak of opdracht gedelegeerd kan worden.
Ervaring leert dat er ook medewerkers zijn die niet in staat zijn om zelf oplossingen te bedenken en voor te stellen. Hier is het de taak van de leidinggevende om ook het ‘hoe’ of ‘oplossingen’ aan te blijven reiken.
Recente reacties