In de Roos van Leary situeert weerstand zich aan de ‘tegen’ kant. Weerstand kan heel duidelijk zichtbaar zijn in het bovenste kwadrant agressief gedrag (fight) of minder zichtbaar in het onderste kwadrant: zwijgzaam, wantrouwig en teruggetrokken gedrag (flight of freeze).
Wat meestal niet werkt: argumentatie
Meestal proberen we medewerkers over de streep te halen door te argumenteren (Leary kwadrant boven-samen). We willen meer info geven om de ander te overtuigen. Dit kan bij de medewerker overkomen als ‘je weet het beter’. Bovendien focus je dan op inhoud, terwijl de ander reageert vanuit een bepaalde emotie. Als je hiërarchisch hoger staat en zaken door jouw positie kan afdwingen, kan dit ervoor zorgen dat mensen mentaal afhaken. Ze zullen zich terugtrekken en het misschien wel doen, echter zonder motivatie en betrokkenheid. Weinig kans dat je de ander mee krijgt naar de samen-kant.
Een alternatief: Het basisprincipe is: ‘eerst volgen, dan leiden’.
Volgen wil hier zeggen dat je in plaats van te argumenteren, ruimte creëert om te luisteren naar wat maakt dat de ander in weerstand gaat. Dit is niet altijd even eenvoudig en vraagt soms veel geduld en empathie. Hoe groter de weerstand, hoe meer je mogelijk dient door te vragen.
Eens alle bezorgdheden (angst) op tafel liggen, onderzoek je wat de medewerker nodig heeft: de behoefte. Pas daarna kan je zoeken naar een mogelijke oplossing. De ander krijgt hier de ruimte zelf ideeën te formuleren.
Als dit helder is, dan kan je zelf teruggaan naar de ‘leidende’ positie boven-samen kwadrant. Je maakt een afspraak met je medewerker.
We werken volgens het HABLE-principe
- Herken mogelijke signalen van weerstand.
- Accepteer de weerstand. Het is een natuurlijk proces bij mensen, vaak als gevolg van veranderingen. Weerstand heeft een functie. Deze acceptatie is nodig om de volgende stap vanuit samen te reageren.
- Benoem signalen/gedrag zonder te oordelen, zo concreet mogelijk, wees je bewust van je eigen non-verbale communicatie en intonatie.
‘Ik hoor je zuchten, ik hoor je zeggen dat je dit niet ziet zitten, ik zie je van neen schudden…’
Eventueel voeg je nog een open vraag toe ‘wat is er aan de hand? Wat gebeurt er?’
- LSsD: Luister naar de ander en onderzoekde functie van de weerstand.
Luisteren – samenvatten- doorvragen, de extra s is voor ‘stilte’, laat ruimte, wacht wanneer je een vraag gesteld hebt, laat de ander nadenken en tot rust komen.
Wat zijn de onderliggende bezorgdheden?
De echte bezorgdheden hebben vaak met controle en kwetsbaarheid te maken.
Vraag door: Wat bedoel je daarmee? Hoe komt dat? Wat wil je niet? Waar ben je bang voor? Wat wil je wel? Wat heb je nodig….
Onderzoek de behoefte. Wat heeft iemand nodig?
Weerstand komt voort uit een behoefte: wat heeft de ander nodig?
Als je echt begrijpt wat er speelt, is dit het moment om het te tonen of te zeggen.
- Engagement: zoek hoe het nu verder kan, zoek naar oplossingen, vraag voorstellen. Het is mogelijk dat dit niet meteen kan, maak dan een afspraak wanneer wel.
| De kracht van paradoxaal werken. Wanneer je weerstand accepteert, de andere niet wil veranderen, dan ontstaat vaak een tegenreactie die maakt dat de andere toch bereid is om te veranderen. |
En wat doe je wanneer iemand toch niet mee wil?
Wanneer iemand ondanks dat je tijd genomen hebt om zijn weerstand te onderzoeken en mogelijk begrip getoond hebt, toch blijft hangen in aanvallend gedrag, dan is het nodig grenzen te stellen aan dit gedrag.
Dit wil zeggen dat je dan op een respectvolle manier aangeeft dat je dit gedrag niet tolereert: ‘Ik aanvaard dit niet’ of ‘en toch wil ik dat je…’.
Een medewerker heeft altijd keuze: hij kan volgen of het schip verlaten. Of indien nodig kan dit een moment zijn waarop ‘conflictbemiddeling’ nodig is.
Recente reacties