Laten we ervan uitgaan dat de meeste medewerkers, na aanwerving, starten met het idee: ‘Dit is een leuke baan, ik ga hier iets van maken.’

Hoe kan het dan gebeuren dat we na verloop van tijd met zoveel medewerkers blijken te zitten die ‘niet betrokken zijn’?

Ligt dat dan aan die medewerkers of is het iets dat wij in onze organisatie met die medewerkers doen?

Ik ben ervan overtuigd dat hier een grote verantwoordelijkheid voor het leiderschap ligt. Je kan nog denken: het ligt niet aan mij, het zijn de anderen, de context, enz. Deze ‘externe attributie’ geeft jou geen ruimte om er iets aan te doen en is in dat opzicht niet helpend.

Laat ons even onderzoeken wat in jouw werkcontext wel helpend kan zijn om mogelijke oorzaken van lage betrokkenheid op te sporen en er ook een gepaste manier van remediëring op te vinden.

Enkele vragen:

Vraag 1:

  • Wat zijn de symptomen en signalen die je doen concluderen dat er te weinig betrokkenheid is?
  • Wat is mogelijk het voordeel van de medewerker voor deze attitude?
  • Hoe denkt de medewerker hier zelf over? Hoe weet jij wat hij hierover denkt? Is hij ECHT niet betrokken?

Vraag 2:

Zijn de doelen van de medewerker in lijn met de doelen van de organisatie?

  • Wat zijn de persoonlijke waarden en doelen van de medewerker?
  • Waar krijgt de medewerker energie van?
  • Wat zijn de competenties en talenten van de medewerker?
  • Ligt dit alles in lijn met wat we van de medewerker verwachten?

Vraag 3:

Heeft de medewerker een duidelijke opdracht met specificering van het te bereiken doel en de criteria? Zijn de te bereiken doelen en de bandbreedte waarin die vervuld moeten worden over en weer helder en ondubbelzinnig goed begrepen en aanvaard?

Vraag 4:

Kan de medewerker zijn werk ten volle doen?

  • Wordt hij uitgedaagd?
  • Kan hij zijn kwaliteiten en expertise ten volle inzetten?
  • Mag hij excelleren?
  • Mag hij verbeteringen voorstellen en uitvoeren?
  • Mag hij de vreugde van successen beleven?
  • Zijn de voorwaarden om goed te kunnen werken voldoende ingevuld?