Eerste vraag aan leidinggevenden in de training: Wat drijft jou als leider? Wat geeft jou energie?
De antwoorden op deze vraag kunnen verschillend zijn van persoon tot persoon. De meest voorkomende antwoorden zijn: medewerkers die groeien, een fijne teamsfeer, erkenning krijgen, problemen oplossen, resultaat behalen, iets nieuws creëren, enz. Jouw antwoorden geven in essentie aan waar je waarden, talenten en competenties liggen.
In de training brengen we deze antwoorden onder in vier categorieën: De Leider, De Coach, De Manager en de Ondernemer.
Leiderschapscompetenties
(Vlaamse Overheid: De 4 rollen van de leidinggevende)
Leiderscompetenties
Als leider geef je een consistente, coherente en duurzame richting aan en zorg je voor cohesie van een groep.
Je initieert verandering en creëert draagvlak. Je maakt je medewerkers warm om samen doelen te realiseren. De kern -of het geheim- zit in het motiveren van mensen door het ‘waarom’, de zingeving voorop te stellen. Hiermee geef je als leider aan waar de ‘True North’ ligt. True North, is je innerlijk kompas dat aangeeft wat de richting is. De True North is onveranderbaar, is de referentie onder alle omstandigheden, zeker ook wanneer het moeilijk is. (Koch 2019 p. 10)
Iemand die wel ‘een visie’ heeft maar geen draagvlak en groepscohesie kan creëren is een ‘visionair’, geen leider.
Managementcompetenties
Als manager concretiseer en implementeer je. Daarbij ben je verantwoordelijk voor het creëren van ‘randvoorwaarden’. Het creëren van een context waarin jouw mensen het werk kunnen uitvoeren. Dit betekent o.a. zorgen dat de juiste persoon op de juiste plaats ingezet wordt, dat er middelen (budgetten, materialen, ruimte, enz.) zijn en dat iedereen weet wat zijn of haar bijdrage aan het groter geheel is en waarom. En dus stel je prioriteiten. Je bent als manager eindverantwoordelijk voor het realiseren van de overeengekomen doelen. En dit binnen de gestelde randvoorwaarden.
De medewerker is verantwoordelijk voor het leveren van de juiste uitvoering van de taak die tot de realisatie van het doel leidt en ook dit binnen de gestelde voorwaarden.
Hieruit wordt al duidelijk hoe belangrijk het is dat de voorwaarden helder overeengekomen worden: ook een taak van de leidinggevende! We gaan hier later verder op in.
Coachingcompetenties
Als coach benadruk je wat er is en geef je aan waar er groeimogelijkheden liggen. Vervolgens help je je medewerker zijn concrete leerdoelen en leervragen scherp te formuleren, en deze te bereiken
Wanneer duidelijk is wat de te bereiken doelen zijn, kun je de medewerker begeleiden (of laten begeleiden) in zijn ontwikkeling.
Dit kan voor individuen gelden, maar ook voor teams. Zo zou je een team bv. kunnen begeleiden in ‘effectief vergaderen’.
Als coach formuleer je samen leerdoelen en je geeft gerichte feedback vanuit een niet-hiërarchische positie. Je voorziet loopbaantrajecten voor de medewerkers vanuit ieders potentieel.
Ondernemerscompetenties
Als ondernemer kijk je rond om opportuniteiten te ontdekken en deze in te zetten in je entiteit. Je genereert nieuwe en bruikbare ideeën maar geeft je medewerkers ook de ruimte én de stimulans om dit te doen. Je gebruikt je netwerk actief om dit te verwezenlijken en moedigt medewerkers aan tot het uitbouwen van een eigen netwerk. Je geeft ruimte voor creativiteit en innovatie aan je medewerkers. Je durft intuïtief beslissingen en risico’s te nemen. Je stimuleert het nemen van risico’s ook bij je medewerkers.
Hier is het natuurlijk van groot belang dat dit ondernemerschap de te behalen doelen ondersteunt én binnen de gestelde voorwaarden valt. Te krappe voorwaarden hinderen mensen, te ruime voorwaarden kunnen wildgroei toestaan.
KU Leuven en het leiderschapskompas
KU Leuven heeft een eigen model rond leiderschapscompetenties ontwikkeld: “het leiderschapskompas”. Het model definieert vijf dimensies die belangrijk zijn binnen leiderschapsontwikkeling. Deze dimensies zijn richtinggevend en inspirerend; ze nodigen uit om na te denken over verschillende aspecten binnen leiderschap, maar vormen geen keurslijf.
Deze vijf dimensies zijn:
In het leiderschapskompas gaan ze uit van leiderschap in de zin van initiatief nemen, trekker zijn. Dit is niet steeds hetzelfde als hiërarchisch leidinggeven. Zo kan het bv ook een teamlid zijn in de vorm van gedeeld leiderschap binnen een project.
Meer info voor KU Leuven medewerkers op www.kuleuven.be/leiderschap
Wat zijn jouw competenties?
Het is weinigen gegeven om goed te zijn in al deze competenties. Dit is haast onmogelijk in een steeds complexer wordende werkcontext. Vandaar dat concepten als ‘gedeeld leiderschap’ hun ingang vinden.
Stel jezelf de vraag:
Recente reacties